员工学习是谁的事？

        员工不学习不成长，团队绩效会不会受影响？ qzm4

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        相信不同人不同岗位对于这两个问题会有不同的答案。想想看，对于员工的业绩，主管会是什么的态度，会“压得牢，盯得紧，管得多”。在绩效管理里，我们讲求指标分解、沟通、反馈、评估等步骤。那么，在学习和发展方面呢？

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        从平衡计分卡来看，员工的学习与发展本应该就纳入到绩效考核指标中，并成为主管管理下属的重要维度。当然，大部分企业大部分主管没有这样来做。所以，管理看得见的数字就成了主管天天头疼的事。那么这就成为管理上的“近视”理论，看得到近期看不到远期。如果主管或培训经理管理员工（学员）的学习，那应该如何做呢？ 求职信息

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        共同制定学习目标

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        有三种方式：通过绩效考核指标里加入学习与成长维度；或者是制定IDP（个人发展计划）；亦或者是为学员留课后作业。 礼仪

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        这些方式都可以使得员工制定清晰的个人成长目标。这个目标的制定一定是符合SMART原则的，尤其是与其个人工作任务和未来成长高度相关的，能对其从业绩成长或职业发展有帮助的。 求职面试

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        及时给予跟踪和反馈 求职信息

        “改变是痛苦的。”就像很多人减肥一样，需要有人陪伴、监督和鼓励。同样学习后行为的改变也是一样，很难成为员工的自发自觉行为。没有跟踪与反馈，就不能让员工得到及时的肯定，也缺乏相应的辅导，其行为的改变不知道是否符合相应的标准和要求。所以这个时候，主管或者其他导师要起到这样的作用。一是保证员工不懈怠；二是可以纠正不正确的行为；三是可以持续增加改变的信心和能量。 qzm4

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        周期性评估和奖惩 求职信息

        也要像评估业绩一样，周期性评估员工的改变程度。这样可以将学习和成长变成规律性的工作，成为员工工作中的重要组成部分。另外，可以通过评估发现优秀的员工和其好的经验，树立标杆形象，供其他员工借鉴。同时，通过适度的奖惩措施，提升员工学习的意愿度。

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        最重要的是，在这个过程中，可以打造一种学习文化。

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