中小企业招聘人才捷径
春季是毕业季，也是招聘季，中小企业如何在这场人才争夺战中发出自己的声音，用“纤细”的身姿吸引住人才的目光？其实即使庙小，我们也能招来大佛。 面试网
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中小企业人才招聘要“开源节流”善用内推与外推：目前种类繁多的招聘渠道HR免不了都要试，但对于高效的招聘渠道比如：内推与外推，企业应当重点利用。内推是目前很多企业都在使用的方法，但如何使内推变得更高效？可以建立内推奖励制度，优化推荐邮件。外推就是使弱关系变强关系：把所有向品友投递过简历的人的邮箱，都收集起来。定期给他发EDM，使弱关系变为强关系。如果对方认同企业，他自己不来，也会推荐别人来。把内推与外推结合起来，将大大拓宽企业的招聘渠道。 礼仪
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对症下药，了解人才所需：挖掘人才时，候选人与HR深入交谈，真正了解对方的需求。中小企业如果能把雅虎，360的技术挖过来就是因为本身能挖掘人才的需求。 面试问题
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舍得砸钱，母鸡才下蛋：真正的人才很贵，那企业究竟是要人才还是讲运营成本？在平衡人才与成本这件事上，企业应当舍得在人才身上砸钱。简而言之，就是公司花重金买到人才，就可以通过这一个人才得到好多人才，这就叫母鸡下蛋。这一策略这对于创业型公司来说尤其重要。
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企业若想降低运营成本，留住人才很关键。可是中小型互联网公司经济实力薄弱，拿什么留住人才？ 求职信息
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未雨绸缪，提前搭桥：由于企业员工在某一岗位工作时间过长会产生疲惫心理，HR做人才盘点时，应该在员工还没有疲惫时，就已经帮他挪窝了。比如某一员工原来做内录的，就把他挪去做别的，通过更换员工岗位来延长员工在公司的生命周期，降低员工离职率。等到员工去刷简历，或者朋友推荐他去面试时，公司就会很被动。 礼仪
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定存：所谓定存是指公司对员工中长期的激励，以此增加员工离职成本。比如，公司许诺员工一些激励，要等到几年之后才能兑现，然后每个月发工资单时都算帐，都提醒员工有多少钱在这。如果员工将来离职，肯定会把这笔钱加到另外一个公司上，这样员工的离职成本会提高。
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品牌溢价和成本的平衡：比如，一些公司在上市前，为了吸引投资方，会招聘高端人才，给他们更多的薪酬，为自己公司品牌溢价。同时，为了减少成本，会在低端岗位多招一些应届毕业生。使得公司的薪酬体系趋于合理，同时又达到了造势的目的。
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如今各类招聘APP、微信、微博网站、论坛铺天盖地，当渠道太多，招聘就如同大浪淘沙，HR应当如何选择？ 面试问题
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如果将目前的招聘渠道分类，可以大致归为以下几类： 面试问题
传统招聘网站，智联招聘、前程无忧。很多企业每月入职的候选人大多来自于智联招聘，前程无忧比较弱一点，但也收获颇丰。
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彩蛋—招聘类网站，例如，e成网是目前为所有招聘类网站里面唯一一家三网集成的。比如在e成网发一个招聘职位，e成会把智联、前程以及猎聘等网站和职位相匹配的简历，全部都告诉HR。当然，由于这家网站背后是一家猎头公司，HR们应当谨慎使用。 求职面试
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推荐类网站，如SocialCV。当一家公司发布了招聘职位之后，该网站会将所有实名验证的社交平台上与发布岗位相匹配的人都推荐过来。通过该网提供的数据，我们不但可以掌握对手公司的基本人才信息，也可以节省做人才测评的时间。
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社交类的网站，如：知乎、领英（Linkedin）和脉脉。知乎很好用，领英一般，因为领英主要针对国外市场。
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专业论坛，其实这些也还都不错。水木现在没有两三年前好，因为两三年前的时候上面真的是有特别多的大牛，现在反倒是灌水的人比较多，大牛比较少一些。
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QQ群，第一个就是逐个击破。第二个装成小白。 面试网
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微信，如今很多公司都在做微信。但如今微信同质化严重，如何做到真正的吸引人，应当突出公司特点。
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线上活动，企业应多参加线上活动，因为成本低，而且无限量传播。 求职信息
校园招聘，当前校招对象都是充满活力的90后，校招渠道上可以加入更多的创意。
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内部推荐，建立内部推荐奖励制度，发动身边的人进行招聘，让公司的每个员工都成为公司的伯乐。 求职信息
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