销售型企业招聘原则
销售型企业往往不生产产品，而是通过自己现有的、成熟的销售渠道和网络销售别人的产品，即我们常常听说的代理商。一般而言，在此类型的公司中，60%以上的人员都是销售或市场人员，而且人才流动比率较高。因此，如何迅速、有效地招聘到销售和市场人员成为人力资源管理者最为关注的问题之一。
面试问题
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正如好的销售人员在进行产品销售前必须充分准备产品的卖点一样，人力资源工作者在招聘前首先要找到空缺职位的卖点。相比其他公司，销售型企业的人力资源工作者可以运用下列优势吸引优秀的销售人员及市场人才。 qzm4
面试问题
看起来这似乎是销售人员需要清楚的事情。然而通过产品的卖点把公司的空缺职位“销售”给优秀的销售应聘者，也是销售型企业的人力资源工作者可以参考采用的不错的方法。一流的销售人员一定要了解公司的产品，热爱公司的产品并为销售这样的产品引以为豪，充满激情。当这样的应聘者了解到公司的产品可以给TA带来这样的成就感后，他们会因为选择产品而选择公司。
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人力资源工作者在进行面试前应当像销售人员一样熟悉公司的产品。对于诸如产品的突出特点，如何区别于竞争对手的产品、发展前景，以及产品的价格、销量、客户群体、销售渠道等问题要做到对答如流。如果作为人力资源专业人员对基本的业务知识都是一问三不知，那么我们如何吸引到优秀的销售和市场人员呢？曾经遇到过一个这样一名优秀的候选人——他的顾虑在于我们并不生产任何产品，也许我们现在代理的产品非常好，但是如果厂商若干年后要转为自己经营，我们该怎么办？其实这是我们在招聘过程中经常遇到的问题。为了更准确和专业的回答候选人的问题，可以在以下几方面入手： 公司历年代理产品的介绍及这些产品在我们公司的业绩；市场部提供的公司和公司代理产品出现在各种媒体、学术研讨会、专业杂志的汇总；公司的荣誉证明，其中包括售后服务部分。 面试问题
礼仪
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这些内容本身很好的传递出强有力的信息：作为经销商的销售型企业，区别于厂商的最大优势在于拥有可以选择产品的灵活性，并保证产品的连贯性。不会陷入“产品断层”的危机。在不需要背负“沉重的厂房”及相关成本的同时，这类公司唯一要做的就是找到优秀的销售人员，维护其成熟且运作良好的销售网络和渠道，并且提供优质的售后服务。
销售公司所提供的职位从表面上无异于其他公司，都是销售代表、销售主管或销售经理等，那么，区别于其他公司的关键是什么？ qzm4
企业文化作为竞争优势在这个时候发挥的作用尤为重要。然而每个公司的企业文化是不同的，每个应聘者的期望值也不同。总的来说，一流的销售人员会希望自己的能力得到认可，有充分发挥的空间。如果说英雄需要用武之地，那么销售和市场人员更需要。而人力资源专业人员需要做的是运用专业的知识与方法去判断我们的企业文化与应聘者的期望值的匹配度，从而达到通过企业文化优势吸引人才的目的。
求职信息
人力资源专业人员在面试前需要花许多心思去研究每一名应聘者，比如说他们的求职动机、激励因素、性格等等，关键是公司的企业文化与这些特点的吻合度。另外，企业文化能够吸引并成就人才的最核心部分是什么。最后，确保在面试过程中将这个核心部分完整、准确的展示给应聘者。在这个过程中，尽可能多地使用真实的案例，加强说服力和可信度，比如通过对公司中成功的成长故事的描述来突出公司的绩效管理机制和人才发展机制，因为这往往是销售和市场人员最为关注的方面。在短短的面试过程中，让优秀的应聘者被公司求贤若渴的诚意打动、让他们深切感受到加入公司后将有宽广的平台让他们的才能得到淋漓尽致的发挥，并且拥有一片继续培养他们的土壤，他们会因为选择文化而选择公司。 礼仪
面对激烈的市场竞争，许多公司认为最直接、迅速找到人才的办法就是去竞争对手那里“挖”人，而由此产生的后果可能将是恶性竞争和循环。已所不欲，勿施于人。销售型企业的人力资源工作者应当尽量避免这种现象的出现，从相关市场中另辟蹊径，为企业找到合适的人才。那么，如何挖掘这些相关市场呢？考虑并找到下列问题的答案，会帮助人力资源工作者找到这些相关市场： 公司的产品卖给谁了？ 哪些其他产品会卖给同样的客户？ 卖这些产品的公司都有哪些？我们的市场和客户需要什么样的人才？ 这些公司的人才结构符合我们的市场和客户需求吗？ 求职面试
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回答这些问题需要人力资源工作者做好大量的调查工作。除了从公司现有的销售和市场队伍中获得信息外，人力资源专业人员也可以参加一些市场活动，比如相关的展会，从中直接获取信息。因为相关展会的参加者要么是竞争对手，要么就是客户或潜在客户。观察和了解这个群体，无论是采取网上招聘、借用媒体，或猎头服务，都会使得销售型企业的招聘变得有的放矢、游刃有余。 qzm4
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