科学用人之防止“彼得”现象

　　管理学有一个很有名的彼得原理，大概意思是每个员工最后都可能晋升到一个他所不能胜任的岗位上。西方管理学之所以能成为具有相当影响力的一方学派，一个特别之处就在于它能够对管理中的现象、规律、原理进行概括性的描述、归纳、总结。 求职面试

　　彼得原理就是对管理活动当中一种经常出现的不正常现象进行了概括，而这种现象是人力资源管理的一种大忌，其实中国成语也有类似表述，如力不从心、尸位素餐、心余力绌等，也佐证了这种现象的存在。 求职面试

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　　彼得原理描述的是员工通过正常或不正常的正当努力或非正当活动，最后都可能会晋升到一个他不能胜任的岗位上，由于不能胜任，其结果对他自身和组织都会带来较坏的影响，是管理者应当极力避免的一种用人现象。 礼仪

　　营造风气是铺垫。一个单位风清气正，必然能给组织用人提供一个良好的内部环境，没有徇私舞弊，没有拉帮结伙，没有蝇营狗苟，这样的组织才能够为真正能干事业、愿干事业的人提供充分的机会和广阔的平台，否则只会滋生各种钻营，让尔虞我诈、投机取巧者有可乘之机。这种风气的营造需要良好的单位文化铺垫、高层的有力推动和员工的充分参与作为支持。 面试问题

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　　规范制度是保障。良好的风气是科学用人的基础，完善的制度才是科学用人的保障。不要奢望于每个领导都能够做到慧眼识金，也许不小心就被浮云遮眼，也不要期望于每个员工都能够对自己有客观的认识，也许就有自我膨胀，或是妄自菲薄。完善的制度能够确保选人、用人有一套基本的遵循准则和科学的评价体系，从而不受制于某个领导、某个人的影响。 面试问题

　　加强考核是手段。有些时候，员工确实是因为出众的表现、出色的业绩才被提升到更高层次的岗位，这本无可厚非。但被提拔的个别员工能力有限，在原来的岗位能够干出业绩，不代表他就胜任更高层次的岗位。这个时候就需要加强对晋升干部的定期或不定期考察，通过走访、调查、评估，利用正式或非正式手段去客观评价晋升干部的工作表现和实际业绩，对于确实不能胜任的现象要及时给予干预，比如安排培训、调换岗位等。

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