人力资源部门应该管人吗？

　　在业界，对人力资源部门是否应该存在的争论一直没断过，从“炸掉人力资源部”到“拆分人力资源部”的声音此起彼伏。 qzm4

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　　为了消除人们的质疑，人力资源从业者们一直在不断努力，开发出了许多新的理论，诸如三支柱、由外到内等各种模型和概念，但效果却不尽如人意。CEO和业务部门对人力资源部表现都不满意。 求职信息

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　　是什么造成了人力资源部门如今的窘境？如何才能解决现状，真正成为企业的战略合作伙伴？其实办法说来很难却也很简单，那就是把管人的权限还给用人的人。

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　　彼得·德鲁克曾经为管理下过这样的定义：“管理就是通过他人的努力来达到目标”。由此我们可以看出管理的本质是管人，管理者的主要职责应该是管人。 面试网

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　　人力资源管理大师戴维·尤里奇也认为：直线经理才是人力资源管理的主要负责人，因为直线经理对成果和流程负有最终责任、对股东负有获利的责任，对顾客负有创造产品和服务的责任，对员工负有营造工作环境的责任。 求职面试

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　　但当今职场，很少有管理者直接管理手下的人，管人的权限一直被人力资源部门掌握在手中。自从公司成立人力资源部门以来，用人部门自然而然地将管人的权限收归麾下，而人力资源部门为了在公司获得与业务部门同等的地位和权力，也将人力资源管理的重担生生抗下，不断扩大自己的职业范围，将管人的职责揽在自己身上。 面试问题

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　　用人的不管人，管人的不用人，这就是今天很多企业普遍存在的现象，也是人力资源部吃力不讨好的根本原因所在。

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　　管好人的前提一是管人者应对被管的人有足够的了解，二是要有相应的管理权限。而当今的企业，对被管理者最了解的直线经理在对人的管理上没有权限，而远离被管理者的人力资源部门却被赋予了管理职能。 求职信息

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　　试想一下，如果直线管理者没有对下属的选择权，评价权、奖惩权等，他们又如何能有效地发挥对下属的管理作用。反之，作为拥有众多管理权限的人力资源部，在对被管理者并不充分了解的情况下，又如何能合理地应用其所拥有的管理权限。

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　　如此看来，人力资源部门应该快速放权，将管人的权限归还给直线经理，并且富于他们足够的管理权限，让他们真正做到在人员管理上有职有权，让他们在其下属的选择、配置、薪酬、奖惩、发展及晋升等方面拥有决定权。这是不是意味着人力资源部的作用被削弱或被取代？恰恰相反，人力资源部的作用不仅不会被削弱或取消，反而会显得更加重要。 面试问题

　　那么，人力资源部门还可以发挥哪些作用呢？ 面试网

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　　1. 直线经理的HR教练：直线经理不具备足够的人员管理技能，人力资源部需要对他们进行足够的培训，尽快使他们具备必要的人员管理知识和技能，从而能真正承担起人员管理的职责。 qzm4

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　　2. 员工的代言人：将管人的权力交给直线经理，人力资源部可以更好地履行员工代言人的角色，也更容易获得员工的信任。

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　　3. 人力资源技术的革新者：人力资源部可以有更多的时间去关注人力资源管理技术的发展，并将其即使引入到企业里，提升企业人力资源管理的水平。 求职信息

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　　4. 组织管理的推动者：人力资源部有更多的时间和精力来关注与组织发展有关的事情，如组织变革推进、组织能力搭建、企业文化建设等，可以在企业战略管理层面发挥更大的作用。

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　　作为老板的左右手，人力资源部门应该将权力归还给用人的人，把自己从琐碎的日常事务中抽离出来，站在更高的层面上发挥人力资源的战略伙伴作用！ qzm4

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