猎头如何通过高质量的简历推送提高候选人的面试率？

　　现在不得不说企业对服务的要求越来越高了，就拿推荐简历来说，想要企业的HR满意不仅要靠数量还得有质量。不少猎头把简历推送给猎头后会收到这样的回复：“简历太差，不安排面试，请贵公司注意推荐人选的质量！”这对猎头来说无疑很打脸，那么猎头该怎么做呢？ 求职信息

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　　要保证推荐的简历让HR满意，猎头需要具备三方面能力：1.深度理解职位；2.判断简历质量；3.对人选做初步面试。

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　　对于职位的理解

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　　猎头在接到单子后会对推荐的职位进行分析，一方面来源于企业HR给的JD，另一方面猎头要与HR充分沟通，了解企业对职位的具体要求；还有就是猎头结合自己的行业知识，经验对职位做出精准的分析。 面试网

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　　判断简历质量

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　　了解到企业HR对职位的需求之后，要处理的就是简历的推荐。推荐的简历必须是高质量的，那么高质量简历具备哪些条件呢？ 面试网

　　1、公司背景：是否有知名企业或目标公司的工作经历？最近五年中，有两年以上的知名企业或目标公司经验才算数，五年前的经历太久远，不满两年的经历质量不够高。 礼仪

　　2、工作内容：是否与待招岗位的需求高度匹配？头衔都是虚的，负责的工作才是实的，要注意事情是候选人亲自主导，还是仅作为参与或配合。

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　　3、工作年限：是否与待招级别所需的工作年限匹配？年少有为可以接受，有时甚至是加分项，但如果年龄大级别低则说明人选欠缺发展潜力。 求职面试

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　　4、经验的质量：是否经历过高难度项目并取得良好成果？仅完成标准化的常规动作并不能体现水平，克服过难题的候选人才能在面试中脱颖而出。

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　　5、稳定性：是否跳槽不频繁？是否在企业内有晋升？一年一跳直接淘汰，两年一跳是可接受的最低线。另外，如果总是在企业内无晋升，每次通过跳槽升职，可能说明人选表现一般而未被认可。

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　　6、教育经历：是否名校背景？985、211加分，统招本科是基本要求。 求职面试

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　　通过以上简历内容对候选人的能力进行判断，然后选择最好的简历推送给HR。 面试问题

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　　对人选的初步面试

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　　即便简历合格了，但也不能掉以轻心，谁知道简历有没有水分，所以猎头还要对人选进行面试。关于面试要注意以下几点：

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　　1.岗位名称及任职时间：岗位名称是简历注水的重灾区，明明是主管的写自己是经理，明明是经理的写自己是总监。猎头应与人选确认其简历上写的职位名称，是否与公司“内部发文”任命的职位名称一致。 求职信息

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　　2.汇报对象及下属人数：汇报对象能真实反映人选的权责大小，有些总监上面有副总经理，副总经理上面有总经理，总经理上面又有副总裁，这样的总监可能只相当于其他公司的经理。

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　　3.工作内容和项目经历：工作内容哪些是人选亲自负责，哪些是参与和配合？项目经历是否完整，难度如何，是同一时间内管理多个项目，还是一个项目结束再负责另一个？这些都会影响人选的匹配性。

　　4.逻辑性、系统性、高度：候选人对问题的回答是否逻辑清楚，让人一听就明白？候选人是否对过往的经验有总结和提炼，还是仅仅叙事却没有深入的思考？候选人是否具备应聘级别所需的视野和格局，还是仅关注于基础工作？ 求职信息

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　　5.描述过程的干货有多少：很多人喜欢讲结果，比如业绩好、客户满意、老板表扬、团队和谐等，但这些意义不大，结果是最容易编造的，达成结果的过程和方法才是判断的核心，没有过程的结果都是耍流氓。 面试问题

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　　6.离职原因能否自圆其说：在公司不满一年即离职、没找到下家就提前离职、跳槽后职位薪酬无明显提升等情况都需要特别关注，因为大公司都有淘汰率指标。 礼仪

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　　7.学历的判断：学历造假也很常见，通过候选人的入学年龄、毕业时间可以判断是否有专升本、延期毕业等情况。 礼仪

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　　通过以上几个方法，猎头可以判断出候选人是否合适，然后将简历推送给企业的HR，从而提高HR对猎头的信任，在企业心目中留下好的印象。 求职面试

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