如何对研发人员进行考核？

　　

　　绩效考核是评判员工贡献和所得的最直接有效的标准，但HR对研发人员的考核畏手畏脚，因为害怕绩效考核会遏制研发人员的创新，况且研发的时间长，月度季度的绩效考核并不合适。但实际上，完全可以对研发人员进行阶段性的考核，你至少要让大家看到你的进步，你的工作成绩。 qzm4

　　没有规矩，不成方圆。让辛勤工作的贡献大的员工获得更多的回报，让组织有机制去剔除破坏团队战斗力的不合适的人员，这就是我们说的绩效考核价值。

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　　相比于无法精确量化工作而造成的一些困扰；一个无序的管理环境，一个你今天干了活都不知道明天会不会被认可的失控的状态，才是真正可怕的东西。

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　　OKR是研发人员的福音和解药？

　　大家仔细回忆一下，我们这几年身边的流行的管理工具，是不是都在经历：争相传送、大干快上、浅尝辄止、偃旗息鼓，这四个过程。

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　　之前是KPI，现在轮到了OKR。

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　　作为绩效管理界的新宠，OKR的名头却非常响亮，听起来似乎要勇夺绩效考核第一工具的桂冠，但作为HR，我们问一下自己，你所了解有哪些企业正在普及OKR？恐怕能说出3-5家已经非常难得了吧。

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　　为何像BAT、华为、联想、海尔等优质的高科技公司都没有普及OKR呢，是他们不知道OKR么？答案显然并不是，我想那些优质的企业都没有普及OKR，有一重要的原因就是：OKR的评价结果不和个人利益直接挂钩。

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　　谁都知道，衡量一家公司好不好，最重要的指标是业绩；衡量一个人的价值，最重要的指标是绩效考核的结果。这两者都和金钱有关，但现在OKR却告诉你不能和金钱相挂钩。业绩做的好不好与我们的的收入都没什么影响，那请问老板图啥？员工图啥？难道图一个老板画过的虚无缥缈的饼？

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　　你有没有发现，OKR这东西其实挺诡异的。

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　　假如设置今年研发效率提升50%，看上去特别的可度量，但是实际统计口径最后是HR上嘴皮下嘴皮一合自己说的。换句话说，在OKR考核下，HR要做的事其实是“吹个牛逼让老板觉得牛逼，并且最后证明我做到了或者做不到”。 礼仪

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　　所以说，OKR适合是极为自律、自我驱动力极强的团队。但看看普遍的管理环境就尴尬了。 qzm4

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　　研发类职位的考核，人力资源圈盛传的3大流派

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　　关于研发人员的绩效考核，经过那么多企业的试验、试错、打脸、实践、完善，基本可以分为了3大流派，这3大流派并非孤立存在，他们经常交叉与合作，只是3大流派一直在争夺江湖第一霸主的位置。 qzm4

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　　1. 业绩导向派：

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　　这一派人多势众，是研发江湖第一大门派。 礼仪

　　他们认为研发的产出就是业务结果，业务结果衡量的主要标准就是规模和收入（产品占有率，产品销售额），这个流派优点是只看结果，比较受投资人/公司高管的认可。 求职面试

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　　2. 过程导向派：

　　这一派最近几年也是发展迅速，他们很大一部分成员是从业绩导向派投靠而来。 求职面试

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　　他们认为研发的产出是一个个小小的里程碑组成的，比方说在新浪微博，什么UV啦、PV啦、转化率、在线时长什么的都是可以视为阶段性过程导向的考核。 qzm4

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　　3. 产品至上派：

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　　这一派供奉乔布斯为祖师爷，目前在三大派中人数最少，但大多都有情怀。 求职面试

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　　这一派的产出这块的判断往往凭借主观感受，但也因为有着强烈个人审美和产品感觉，一旦方向走对了，就甩前两大帮派一条街，这个门派里的长老就变得至关重要。 qzm4

　　这三大流派各有优劣，江湖人士纷争不休。 qzm4

　　不管怎么争论，三种流派都有一个致命的缺陷，也是研发考核的致命缺陷是：一旦完全严格量化考核，聪明的开发人员都会找到各种方法来规避指标体系本身的漏洞。

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　　所以说，没有一个考核流派是完美的，我们只能取当中最适合自己的。 礼仪

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　　三大门派进行指标设计 求职面试

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　　容易遗忘哪些重要指标

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　　谈到研发类指标设计，HR都是一脸的愁容，常规的研发人员绩效考核的指标HR都懂。

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　　我们来总结一下那些不怎么被重视，却很重要的指标： 礼仪

　　一、要保证有质量地产出，去支撑业务需求的指标

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　　研发部门要响应业务的需求，在响应的过程中，响应的质量是至关重要的，如果响应后做出来的是辣鸡，那响应有个P用！？

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　　快速保证质量地支撑业务需求，研发质量指标就很关键，比如： 礼仪

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　　业务需求响度 qzm4

　　系统可用性

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　　开发关键流程完成度

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　　需求影响度：结合月度计划与月度计划的完成度，看研发的产出是否与业务是直行对齐的（或是落后的）。

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　　系统可用性：挑选业务流程的关键路径，涉及影响这里的故障的都算作影响系统可用性。

　　开发关键流程完成度：通过数据度量来反推关键流程的执行质量，例如：转测试，发布回退这些； 面试问题

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　　有了这三点，才能说研发人员的的产出是支撑了业务的发展，否则研发部门就等于是关上门自己自嗨。 礼仪

　　二、要有预见及应付变化的指标项

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　　在考核过程中，很多企业都选择依据过往经验判断所设定的，结果性指标。 礼仪

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　　但实际随着业务快速发展，团队成员也需要成长，所以每年都需要一些有预见性能够应付未来变化的考核项。这样以便于团队成员更快更好的成长。

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　　这类指标大致可分为： 面试网

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　　1. 新技术研究引用：主要通过业务需求多少使用新技术占比度量

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　　2. 突破创新型优化，主要通过产品功能的突破与创新，来节省公司成本 面试网

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　　3. 模块重构，性能优化形项目、可以通过单机压测值来度量

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　　三、大型跨部门项目的完成度

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　　大型项目需要跨组联调的很多，但如果不在各自KPI项目里面，其实有时候会比较难推动，所以HR在设计指标的时候，需要增加这么一向。 qzm4

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　　对于大型项目，Review的过程也可以发现KPI目标的制定是否有可度量的方式，如果不行，那需要再次细化KPI，避免出现最后核算的时候，确认不了是否能完成。

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　　所以说，在给研发团队做指标的时候，千万不要只是跟着产品走，还要看响应、看品质、看发展、看合作。

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　　研发类职位考核最大坑

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　　强行量化！

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　　研发人员量化难度大，所以很多小伙伴会选择强行去量化，这样做其实对研发人员非常不友好，研发人员会认为HR故意找茬。 面试网

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　　研发人员的质量考核分为以下三部分： 求职信息

　　代码质量：代码本身的质量决定了对后续开发的友好程度

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　　研发质量：研发阶段产生的bug

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　　运维质量：产品上线以后的故障情况和资源消耗情况 求职信息

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　　第一类，很难量化，人力资源专家认为不要去量化，一旦量化内部撕逼会很严重，这一项可以只作为努力提高的方向和主观考核依据。 面试网

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　　第二类，做研发的职场人都知道，很难用bug数量来衡量研发质量，建议让研发人员给HR列一张Bug等级表，严重Bug当然要扣分，无关紧要的Bug你扣分就过分了。

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　　第三类，这是可以完全量化的，通过线上服务器消耗、故障恢复时长等来做考核，这种考核的优点同样是投资人和老板看得见，不需要担心指定的KPI偏离了大方向。 qzm4

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　　总之，经验就一句话：宁肯用主观评价，也不要引入错误的量化指标。

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