企业HR该如何平衡员工的能力和忠诚度问题？

　　现代企业HR的主要工作职责就是选、用、育、留，同时激发员工的工作积极性，以及培养员工的忠诚度等，但是现代企业经常会出现的一个问题就是，有能力的员工忠诚度不够，忠诚度充足的员工能力又略显不足。那么企业HR该如何平衡两者之间的关系呢？ 面试网

礼仪

　　德才兼备的人是企业梦寐以求的，但是这种人凤毛麟角。就现代职场来看，每一位职场人都或多或少的有着自己的缺点，所以现代企业会尽量选择那些缺点比较小，或者此缺点对工作影响比较小的人。

求职信息

礼仪

　　蒙牛公司的用人原则就是：有德有才，破格使用；有德无才，培养使用；无德有才，限制使用；无德无才、坚决不用；而慧聪公司的用人原则是：有德有才、破格使用；有德无才、培养使用；无德有才、修德敢用；无德无才、老板没用；而GE公司的干部考核特别重视价值观的匹配性，他们没有泛泛的讲人的德与才，而是特指是GE公司所提倡的组织的德——GE价值观的认同。干部认同公司的价值观，是最重要的考核标准，在此基础上，有功、有德、有才，才破格使用，有功、有德、低才，则培养使用。

求职信息

　　现代企业选拔人才一般都看德、勤、绩、能、廉五点，其实，绩这个标准不应该和其他四点放在一起，应该是和其他四点性质不同的要素，或者说是其他四点的外在表现或衡量尺度。对任何一个企业来讲，用人都重视德先于才，有德是一个很高的要求，但是光有德是远远不够的，因为企业的发展最终还是要看效益，而员工最终还是要拿绩效来说话。

qzm4

　　比如，一个人据说很有能力，在工作中德行极好从来都不曾做过坏事，但是在工作中也拿不出亮眼的成绩，也就说是他并没有给公司做出过贡献。有能力没业绩，就好比茶壶里倒饺子，倒不出来饺子是一个问题，更大的问题是你还占着我一个茶壶。有德有才是个人修养和素质问题，和企业的功利组织的使命。 面试网

面试网

　　一个企业创立之初总是得得到许多“功臣”的帮助，然而在企业走上正轨后的快速发展中，这些“功臣”似乎有些体力不支，因此作为企业的领导人就不能给他们重要的职务，这就是忠诚有余而能力不足。针对这种情况，小编建议：有学习能力的功臣学出来——通过给与学习和培训机会，提升能力，并承担综合管理岗位；能臣引进来——任职于功臣难以学会的专业技能岗位，并不断强化他们的企业文化认同；不能培养出来的忠臣养起来——可赋予监事、参事、导师等职务。在座的人力资源管理者同仁的重要任务之一，就是要帮助企业将功臣培养成能臣，实现企业文化和业务的传承。这其中的关键，在于功臣是否有学习能力，也在于人力资源管理者的发现、培养能力。

　　比如，华为最开始时是提倡英雄主义，慢慢走向管理和文化——华为公司基本法，再接下来就是制度建设，包括流程化组织建设，干部的职业化建设，以及IPD、ISC等制度和机制的建设。由亲情到文化再到制度，华为的集体大辞职、内部大创业和老员工大让位等成功变革，都堪称管理进步的经典之作。一个企业的发展，就是在不断的建立由亲情到文化再到制度的企业体系的过程中成长的。 面试网

qzm4

　　古人常讲“三立”，立功、立言、立德。管理者第一要做的就是立功，第二要做的就是立言，第三要做的就是立德，但对现代企业的成长来说，我认为最重要的，却是立制。机制和制度的进步，才是一个企业真正的进步。 礼仪

面试网

声明：企业HR该如何平衡员工的能力和忠诚度问题？来源于互联网，其版权均归原作者及其网站所有，本站虽力求保存原有的版权信息，但由于诸多原因，可能导致无法确定其真实来源，如果您对本站文章、图片资源的归属存有异议，请立即通知我们，情况属实，我们会第一时间予以删除，并同时向您表示歉意！