不注意这些，何谈科学招聘

        许多公司在招聘录用时，决定是否用一个人的时候过程十分简单，依靠用人部门和HR双方共同决定是否同意录用，甚至只需要其中一方决定，觉得合适就录用了。无论是哪种方式，都难免过于草率，没有形成严格科学的规范制度。

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        录用员工是很严肃的事，一是应充分考虑是否符合公司企业文化和职位要求，能否为公司业绩提升带来什么贡献;二是对员工负责，能否满足其起码要求，能够给员工带来什么，包括能力提升等;三是录用过程是否符合法规要求，是否存在一定法律风险;四是录用员工，是否会打乱内部公平性。要做到以上这些，凭个人经验简单判断录用与否是比较轻率的事，应当有相对科学规范和符合公司要求的录用流程，才能保证公司、员工“双赢”，而且又能减少录用的法律风险。

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        明确的用人需求 面试问题

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        不知道该招聘怎样的人员，这样的招聘无疑不能取得好的效果，要想招到企业需要的人才，首先得做好岗位分析，在此基础上明确岗位需求人员的任职资格和岗位的职责，以及人员的具体需求数量等，对于顺利开展招聘工作有着极大的促进作用。

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        周全的招聘计划 求职信息

面试问题

        在明确用人需求的情况下，需要针对性的选取具体的招聘渠道，是现场招聘还是网络招聘，是校园招聘还是社会招聘，都要根据具体招聘岗位来确定，为了确保招聘效果，还有必要事先制定招聘计划和招聘流程，明确整个招聘工作的细节事项。 面试问题

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        规范的招聘启事

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        招聘工作实际上是企业的第一面镜子，这面镜子最直观的表现就是招聘启事。所以招聘启事对于向应聘人员展示企业规范管理的初步形象十分重要。另外，好的招聘启事能抓住应聘者的关键需求的，也能吸引更多的人员前来应聘。

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        有效的简历筛选

        简历的筛选对于招到合适的人员十分重要，一方面有效的简历筛选节省了整个招聘的时间，提高了招聘的效率，另一方面有效的简历筛选增加了招聘的准确性。所以，有必要制定合理的简历筛选流程，也有必要就筛选技巧对招聘人员进行培训。

面试网

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        科学的面试流程及背景调查 求职面试

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        面试不能仅仅依靠经验进行判断，必要的时候要根据岗位的实际情况选用合适的面试方法和测评工具，目前比较流行的有结构化面试、无领导小组面试以及一些性格、心理测评工具。通过个人经验和科学方法的结合，将促进面试取得更好效果。

        在面试通过后，为了确保招聘的效果，避免用工风险，还有必要通过背景调查的方式对一些关键岗位应聘人员的实际情况进行核实。实际上，背景调查亦可在面试前进行，但更多情况是在面试通过后。

        科学的招聘录用离不开企业HR整体素质的提升，还要设立科学合理的决策机制，从上报审核到贯彻实施都要有章可循。用人部门和HR要学会配合，积极参与到招聘录用考核当中，比如用人部门考察其专业能力，HR则考核其资料的真实性与综合素质，二者强有力的结合才能有高效的招聘结果。 礼仪

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