北京招聘：员工离职率高你找对原因了吗？

　　居高不下的离职率是让很多企业头疼的问题。虽然适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的,但是过于频繁的离职可能会影响到企业员工的凝聚力和企业的稳定发展,所以这对于人力资源管理来说是个非常棘手的问题。 面试网

　　找到病因才能对症下药，企业要想降低员工的离职率，就必须从研究员工为什么离职开始。HR不要期望员工在离职面谈中，跟你说出真正离职的原因，80%以上的员工在离职的时候所说的原因只是为了顾及双方的感受和承受能力。所以企业需要对员工离职的各种情况进行分析和总结，找出原因所在。 礼仪

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　　其实员工离职的原因有很多，光从在职时间长短来讲，员工离职的原因也是有不同的。下面小编就为大家按离职时间顺序梳理一下员工离职的主要原因。 礼仪

　　入职两周离职，与HR的入职沟通有关。 求职面试

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　　员工这么快就离职说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距。HR应该在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差。另外要把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。 面试网

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　　入职3个月离职，主要与工作本身有关。 面试问题

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　　有被动离职，这里只讲主动离职，说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。

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　　入职6个月离职的，多半与直接上级的领导有关。 面试问题

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　　这就是经理效应的表现——他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。人力资源部门要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。 面试问题

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　　2年左右离职，与企业文化有关系。 面试问题

　　这时候员工一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦;而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违：第一，他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷;第二，即使他们价值观趋向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌;第三，新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化。当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。

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　　3-5年离职，与职业发展有关。 qzm4

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　　学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，晋升空间受限，此时员工最好的解决办法就是跳槽。

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　　5年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。 求职信息

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　　5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然让企业逐渐疏远和冷落;企业发展太慢，员工的上升空间打不开，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。

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　　马云说，员工辞职的原因林林总总，只有两种最真实：1、钱没给到位；2、心受委屈了。不管到底出于何种原因，当员工离职率居高不下的时候，作为管理者要学会反省。 面试网

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