人力资源工作最重要的绩效考核为什么老做不好？

　　人力资源要做的工作有很多，其中有一项就是绩效考核。所谓“绩效”，从字面上来理解就是成绩与效果，而“考核”则是衡量与评定员工成绩与效果的管理方法。但是绩效考核往往很难做，因为大部分把绩效考核当成简单的打分制度。

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　　研究发现很多人把绩效考核比喻成老师对学生出题、阅卷以及打分这一过程。但是在企业中，绩效是做出来，而不是这么一个简单的过程。尤其在互联网时代，考核方式更加多样，因此考核角度更加全方位。我们要明白绩效考核目的是为了帮助员工改善绩效，而不仅仅是打打分填填表格，其中包括沟通、辅导、反馈等一系列过程。尽管考核有许多方法，通过分层设置考核指标而有效量化，但是，仍有很多不能量化的考核，或者说难以量化的考核内容，如对员工德、能、勤、廉、绩等全方位考核，认为需要制定岗位说明书、明确员工工作职责、设计合理考核指标，考核维度多方位设定，将考核指标做到最细致。

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　　在企业中，人力资源的绩效考核有很多方法，比如，评级量表法、等级鉴定法、要素评定法、目标管理法等。绩效考核并不是仅仅依靠表格打分这么简单，它包括一系列的内容，以怎样方式的考试、考核指标具体的内容、权重与衡量、评估时间等。有人说，绩效考核就是一种奖惩手段，还有人说绩效考核的目的就是与薪资有关。其实这样的理解就显得太狭隘了，绩效考核若是一种惩罚，也能起到一定的作用，但企业最终目的是为了奖励谁，惩罚谁吗?并不是，奖励与惩罚知识考核的手段，而考核最终的目的是提高员工的工作效率与经营效益，绩效考核的最终目的是，确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以此来提高工作效率与能力。

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　　每一个企业的具体情况都有所不同，其侧重点也是不一样的，因为不一样，人力资源绩效考核的设定也是不同的，需要通过分析员工工作确定各个职能部门的核心职业，在对每个部门的不同岗位进行设定维度考核的内容，其考核的目标制定要合理，有标准。既要考虑到组织目标，也要照顾到每个岗位不同特点。从企业层面，人力资源部门需要站在全局角度，根据企业发展目标与行业特点，以及市场外部内部因素等综合考虑，设定当前考核指标，还需考虑到企业侧重预算资金使用效率，或者以制造流程为核心，全方位对员工进行考核，分部门分岗位层级考核，以及从德、勤、绩、能等考核。动态考核多一些，亦或静态考核多一些，依照企业市场部门、行政部门、财务部门等分职能模块考核，还需要从利润出发层级卡和，侧重营业销售额业绩，以及以客户满意度为考核指标，设定权重。考核设计指标与采集数据方法必须科学、可靠，得到员工普遍认可与赞同，员工绩效考核指标的信任度与有效性是前提，考核方式才能做到客观与公平。

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　　认为在企业中，并非所有的考核内容都能量化，人力资源部门需要对不同的职责部门进行工作分析，尤其是职能型岗位，绩效考核的真正目的是为了促进企业经营目标是的实现，而不是简单打打分，及时反馈信息与做好上下沟通是前提，对于比较模糊评价，如出色完成、良好完成、一般完成，模糊考核评价应当尽量避免，科学依据量化指标，对岗位业绩做出评定。考核是做出来，而非考出来。考核过程是促进企业经营，协调职责部门提高效率，及时总结工作各个环节，采取各种方法激励员工积极性，奖惩不是目的，激励员工的干劲与员工士气，不同岗位不能千篇一律使用相同方法。 面试网

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　　此外，在绩效考核中管理者的作用非常之大，管理者的辅导、帮助责任高于评价，上级领导应该是教练而不是法官形象，无形中，员工绩效的高低以及是否有改进的空间和余地，紧密地和管理者的考核权利挂钩，管理者只有先行使好了帮助和教导的职责，才能够做出让员工心服口服的评价结果。只有上级领导切实的关注绩效的改进，才能让考核这根指挥棒挥舞得虎虎生风，才能保证企业绩效的提升。

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　　人力资源要始终明白，考核的目的是为了企业更好的发展，而不是单纯的奖励和惩罚谁，因此需要沟通，制定出符合企业发展的制度。 礼仪

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