人力资源管理者的核心价值：服务业务，凝聚组织

　　即便是BAT那样的大企业，也不敢说他们的管理、制度、流程是完美无缺的，同样会存在问题与瑕疵，而恰恰是这些不足，才令管理者有机会以及空间去提升自身价值与功能。 求职信息

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　　在业务繁忙的工作之中又存在着合作与支持的关系。这时候，就会出现某些人多做，某些人少做的问题。作为者，在看待这一问题的时候，不能仅仅看表明，一定要深入了解问题的本质，多做就一定意味着吃亏吗？事实绝非如此。

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　　主动承担业务部门的部分工作，傻吗？ 面试网

　　在现代企业管理中，如果人力资源管理者只懂得人力资源管理知识，而对业务部门的工作一知半解甚至丝毫不知，那是人力资源管理者的失职。事实上，人力资源管理者制定出的制度、政策是为了业务服务的，否则就是闭门造车，脱离了人力资源工作的价值。人力资源工作本身并没有什么价值，真正的价值在于，你能给组织带来或创造多大的价值，不是自我说有价值，价值是建立在别的评判与认可的基础上。

　　对组织、对业务越了解，那么我们的判断就越准确，越有价值；学习业务部门与了解业务部门，不是不务正业，而是跳出人力资源管理圈，用业务的眼光去看待人力资源管理。不是傻，而是真知，更是人力资源管理的发展趋势。

　　在日常业务管理中妥协，是懦弱？

　　企业的每个部分，骨肉相连，而人力资源部门是将这些部门的作用就是将这些部门串联起来，使之形成一个整体，并促使组织中的每一个人为了组织的愿景共同努力。

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　　以KPI考核为例，业务部门在设立指标权重的时候，比如考一个员工离职率，权重为8%，人力资源部门认为太低，应该在15%左右，8%与15%重要吗？不重要，这个时候，HR要学会妥协，妥协并不代表没有立场、懦弱，绩效并不是要把人考倒，如果考倒了就失去了绩效管理的意义，HR要帮忙业务制订各种可预防的管理方案，提高业务部门对HR管理的重视程度，主动参与到人力资源管理中去，发挥他们的配合与支持的力度，从而提高组织绩效，最终实现人力资源管理的价值。学会妥协不是懦弱，而是代表一种全局观、大度与理解。

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　　表面示弱，内在强大，是虚伪？ 礼仪

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　　很多HR管理者，喜欢强势，喜欢指挥别人，使得制度对别人有效，但却不以身作则。不少HR经理人根本不懂得谦虚与内敛，最后搞得北部缺乏凝聚力。必要的示弱是一种修养与品德，职场向来信奉高调做事，低调做人，因此，人力资源的从业者必须要低调，才能换来和谐。

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　　内在的强大不是表现在某种事物的假象上，而是用强大的专业技能与知识帮助别人解决各类难以解决的问题，用强大的修养与内涵去对待人与物。 面试问题

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　　必要的示弱是一种品德与涵养，内与外的有效结合，不是虚伪，而是一种价值标准的象征。

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　　助力业务部门放光芒，是缺乏价值？ 礼仪

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　　没有人不想要荣誉，那是成功的象征，更重要的是得到老板的认可与肯定。管理者的首要任务就是招人、选人、留人，激励人。做好这些，就已经妥善地完成了我们的本职工作，我们不应该再去与业务部门争夺，我们只要安安静静地做伯乐就好。

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　　因为是我们发现了他，组织成就了他们，业务部门成功就是人力资源部门的成功，一切的工作全是由人来完成的。所以我们既要做演员，也要学会做导演。 求职面试

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　　分享别人的成功与喜悦，才能真正体会到作为人力资源管理者的价值。

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