不愿意得罪人的主管，不是好主管！

很多主管当久了，愈来愈不愿意得罪人，只想要当个好人主管。如果不是脾气暴冲的类型，主管想要严厉的批评的下属，真的没想像中容易。这是为什么呢？这是因为受我们的文化属性决定的，中华的传统文化比较重人情。
在欧美的企业里每年淘汰3%绩效表现最差的员工，而我们的企业中，一般不会轻易的淘汰员工，虽然绩效管理制度里头也有类似西方的考核制度，但在实施过程中，不管是管理者还是员工却往往有“再有一次机会”的宽容选项，不仅不愿意轻易责备员工，更无法狠下心将不适任员工开除。当下属的或许可以说自己不要得罪人，但当主管的不行，出于好意、目的正确时，就算是逆耳之言，也要坦白说出来。不纠正员工的好人主管，只会让员工不平衡若今天主管对于员工的错误视而不见，看到不当行为也不出声喝止，那会让其他员工感到心理不平衡，这种不公平的感觉发酵后，会影响到员工的投入度，让大家产生干脆跟他一样打混摸鱼算了，反正主管也不会骂我。

实际上，开口责备，若是出于爱之深责之切的心情，那其实是一种激励、提醒，而不是找碴、讨厌对方的表现。最终目的，是希望能帮助员工导入正轨，让他不要持续犯错。如果常看球赛，大概可以知道：一般教练在中场时间大发脾气，骂球员为什么做不到、骂球员为什么平常表现这么好，比赛时却绑手绑脚……，有些球员被骂醒了，有些球员则是因为不甘心，重新提振了士气。相较之下，那些选择一直鼓励、叫大家加油的教练，在短时间内却无法达到激励效果。而往往这样骂人的教练才是出色的教练！有时候，骂能激发斗志、激发对方的潜能。但主管也要注意，等到看到对方有所改善，甚至达到自己所预期的标准时，也不要忘记回过头好好鼓励、公开表扬，让员工觉得自己不只获得主管肯定，大家也都看在眼里。
主管也要有被讨厌的勇气，坚持做对组织好的事情讲出员工不喜欢听的话、纠正员工的表现，甚至有时是要大刀阔斧地改变团队做事的方式时，可能会引来员工反对的声浪，此时主管可能会犹豫，觉得是否要顺从民意待在原地，但主管要坚守原则，相信自己做的事情，以后对组织会是很大的帮助。

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